Isabel
Sousa
Neurocoach & Trainer
Coach CPC Asesco
3 dificultades básicas para dirigir equipos.
Aunque nos hayamos pasado años estudiando
contabilidad, economía, estadística…, la mayoría de las personas sabemos poco o
nada de cómo dirigir equipos de trabajo.
A medida que
acumulamos experiencia laboral solemos aspirar a conseguir ascensos profesionales
que nos hagan sentir que avanzamos en nuestra carrera. En ocasiones dicha
promoción implica la responsabilidad sobre un equipo de personas.
De esta forma y
muchas veces sin ser muy conscientes, nos adentramos en un territorio
desconocido donde nuestra principal tarea no es hacer algo técnicamente bien,
sino conseguir que otros lo hagan. Es decir somos los responsable de “hacer
hacer”. En este nuevo entorno, haber
sido bueno en el puesto anterior, cuando no teníamos a nadie bajo nuestra
responsabilidad, no nos garantiza el éxito, ya que estamos hablando de dos funciones
de muy distinta naturaleza.
Algunos de los problemas
que suelen aparecer en este ámbito abarcan dificultades como:
- Conseguir motivar a las personas
- Cambiar la actitud de los colaboradores de “hacer lo justo” a “comprometerse al 100% con los objetivos”
- Gestionar los conflictos interpersonales y manejarse en el complicado mundo de las emociones.
¿Por qué en muchos casos nos parece tan difícil dirigir e influir en
otros?
Desde mi punto de
vista 3 son las dificultades principales que contribuyen a que nos formemos
esta idea.
1.
Desconocimiento de la naturaleza humana: a partir de
asumir responsabilidades sobre un equipo, las personas pasan a ser nuestro
principal foco de atención. Y debemos
reconocer que aunque nos hayamos pasado 4 años estudiando contabilidad,
economía, estadística…, la mayoría de las personas saben poco del
funcionamiento de lo que condiciona en mayor medida la vida y las actuaciones
del ser humano: su cerebro. La realidad es que todo pasa por él y en él reside
todo lo que hacemos y somos:
pensamientos, emociones, decisiones, comportamientos, programas
automáticos, hábitos…..
Tener un mayor
conocimiento de cómo funciona nuestro cerebro nos permite conocernos mejor y
comprender más tanto a nosotros mismos como a las otras personas. Por ejemplo, darnos cuenta de que la
prioridad principal del cerebro es mantenernos vivos, nos lleva a entender por
qué los seres humanos somos especialistas en detectar amenazas y por qué
tendemos a fijarnos antes en lo negativo que en lo positivo.
Comprenderíamos también
la relación que existe entre la memoria (nuestra capacidad para recordar algo)
y la emoción. De hecho está probado
científicamente que sólo grabamos en nuestra mente aquello que tiene un impacto
emocional en nosotros. Por ejemplo, ¿por
qué recuerdas lo que hacías el 11 de Septiembre del 2001 y no recuerdas qué
cenaste hace 15 días? El primer
acontecimiento está grabado en nuestra memoria debido al impacto emocional que
generó. El segundo no.
Profundizar en el
conocimiento del cerebro nos permite entender mejor al ser humano y su
comportamiento. Aumenta también así
nuestra capacidad para influir en él.
2.
No ser expertos en comunicación: aquí no me
estoy refiriendo a ser grandes oradores o contar con lo que llaman “don de
palabra”. Me refiero a algo más sutil
como es nuestra capacidad para conectar con las otras personas y transmitirles
mensajes significativos para ellas.
Algunos elementos que no gestionamos eficazmente en muchas ocasiones
son:
- La comunicación consciente y la inconsciente
- El lenguaje no verbal
- La habilidad de hablarle a cada persona en su “idioma”, o lo que en PNL se denomina usar su mismo sistema representacional que nos permitiría tener una comunicación más fluida, más eficaz e impactante.
- La gestión del mundo de las emociones para poder transformar emociones instintivas (reactivas) en emociones cognitivas (racionales) y utilizarlas así de guía para resolver problemas.
- El desarrollo de nuestra capacidad de empatía
- La práctica de la “escucha activa”
Todas estas habilidades
las podríamos resumir en uno de los hábitos
de las personas altamente efectivas enunciado por Stephen Covey: “tenemos que comprender antes de ser
comprendidos”. Es decir, tenemos
que ser capaces de entrar en el mundo del otro antes de empezarle a explicar
nuestro mundo, entender su realidad antes de mostrarle la nuestra.
3.
Carencia de herramientas específicas para
facilitar el cambio a los colaboradores: el directivo debería ser
un facilitador del cambio. Y como tal
debería contar con recursos que apoyaran
a sus colaboradores en su proceso de mejora y transformación. Por ejemplo, un problema frecuente que
argumentan las personas en el cumplimiento de sus metas es la falta de
tiempo. En este caso, realizar un simple
ejercicio como es la Matriz de Heisenhower ayudaría a encontrar una solución a
esta eterna dificultad, contribuyendo a que el colaborador ganara en eficacia y
además redujera su nivel de estrés.
Sin embargo, no es
suficiente con conocer estas habilidades.
Para poder utilizarlas se requiere además experimentarlas, entrenarlas e
integrarlas. Pocos directivos han sido entrenados de forma práctica en cómo
funciona el ser humano, en qué hacer para favorecer el cambio y en cómo activar
sus palancas de motivación en el trabajo.
Este entrenamiento implica tocar muchos aspectos de la naturaleza humana
y pocos dan una visión global y cercana de la misma.
Este es uno de los
objetivos principales del Máster en Coaching de la Universidad de la Felicidad
y Desarrollo: convertir al directivo en un experto en personas para así
poderles dirigir, motivar y transformar para potenciar sus recursos y llevarles
a alcanzar grandes resultados.
La gran diferencia entre los equipos que fracasan y
los que tienen éxito consiste en que sus líderes conocen las claves para
entender, dirigir y desarrollar a sus colaboradores, consiguiendo que se
comprometan al 100% con los resultados.
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